{"id":266917,"date":"2026-05-14T15:08:53","date_gmt":"2026-05-14T13:08:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.messinaoggi.it\/website\/2026\/05\/14\/confimprese-in-italia-lavoro-fragile-e-capitale-umano-risorsa-poco-valorizzata\/"},"modified":"2026-05-14T15:08:53","modified_gmt":"2026-05-14T13:08:53","slug":"confimprese-in-italia-lavoro-fragile-e-capitale-umano-risorsa-poco-valorizzata","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.messinaoggi.it\/website\/2026\/05\/14\/confimprese-in-italia-lavoro-fragile-e-capitale-umano-risorsa-poco-valorizzata\/","title":{"rendered":"Confimprese, in Italia lavoro \u201cfragile\u201d e capitale umano risorsa poco valorizzata"},"content":{"rendered":"
ROMA (ITALPRESS) – L’Italia continua a crescere al di sotto del proprio potenziale non solo per ragioni economiche, ma per criticit\u00e0 strutturali che riguardano il lavoro, la qualit\u00e0 dell’occupazione e la capacit\u00e0 di valorizzare competenze e talenti. I dati europei confermano un ritardo persistente rispetto ai principali partner UE su occupazione femminile, partecipazione giovanile e inclusione lavorativa. E’ questo il quadro emerso nel convegno Retail & People organizzato a Milano da Confimprese, in cui \u00e8 stata presentata in esclusiva la ricerca dell’Osservatorio Retail Brand Communication dell’Universit\u00e0 IULM. A preoccupare non \u00e8 soltanto il divario con la media europea, ma la permanenza di fattori che da anni rallentano la competitivit\u00e0 del sistema produttivo italiano: oltre 3 milioni di persone attive nell’economia sommersa; uno dei pi\u00f9 alti tassi di Neet in Europa; un tasso di occupazione femminile fermo al 57,8% contro una media UE che supera il 70%. Numeri che restituiscono l’immagine di un Paese in cui il lavoro resta troppo spesso discontinuo, fragile o sottoutilizzato. E in cui il capitale umano, soprattutto quello femminile e giovanile, continua a rappresentare una risorsa poco valorizzata.
“La trasparenza retributiva – spiega Mario Resca, presidente Confimprese – assume un significato che va oltre la questione salariale. Rappresenta uno strumento con cui l’Europa punta a rendere il mercato del lavoro pi\u00f9 moderno e meritocratico. Per anni il dibattito sulle retribuzioni \u00e8 rimasto confinato alla dimensione del costo del lavoro. Oggi, invece, emerge un altro tema: la qualit\u00e0 delle organizzazioni. Sapere come vengono definiti salari, percorsi di carriera, criteri premiali e opportunit\u00e0 di crescita significa aumentare fiducia e retention delle persone. Significa anche ridurre disparit\u00e0 che continuano a colpire soprattutto le donne, spesso penalizzate non solo sul piano retributivo, ma anche nell’accesso ai ruoli di responsabilit\u00e0. Per il mondo del retail e della distribuzione, la sfida \u00e8 ancora pi\u00f9 rilevante”.
In questo scenario, attrarre e trattenere persone qualificate diventa una leva competitiva decisiva. Le nuove generazioni chiedono ambienti di lavoro chiari, inclusivi e coerenti, percorsi professionali leggibili, equilibrio tra vita privata e lavoro.
La direttiva europea sulla Pay Transparency segna un passaggio culturale prima ancora che normativo: l’obiettivo non \u00e8 introdurre un adempimento burocratico aggiuntivo, ma promuovere un modello di impresa pi\u00f9 evoluto, capace di valorizzare il contributo delle persone in modo equo e trasparente.
In parallelo, il recente Decreto Lavoro del 1\u00b0 maggio interviene su alcuni nodi centrali del mercato occupazionale italiano: incentivi alle assunzioni, stabilizzazione dei contratti, sostegno ai redditi medio-bassi, rafforzamento della conciliazione vita-lavoro. Per il retail, questo significa affrontare una duplice trasformazione: rispondere alle esigenze di competitivit\u00e0 e innovazione e, insieme, costruire modelli organizzativi realmente sostenibili.
La ricerca condotta dall’Universit\u00e0 IULM su un campione di 2mila lavoratori del retail – tra commessi, capireparto, cassieri e responsabili di negozio – ha analizzato quali fattori del lavoro quotidiano favoriscano concretamente la collaborazione intergenerazionale.
I risultati mostrano che tre leve risultano realmente efficaci: feedback chiaro e regolare; autonomia operativa; percezione dell’impatto del proprio lavoro. Il feedback emerge come primo fattore strategico: chi lo riceve con continuit\u00e0 collabora con colleghi di altre generazioni con una frequenza superiore del 27% e percepisce il proprio ambiente lavorativo come maggiormente inclusivo (+34%).
L’autonomia nelle decisioni operative produce effetti analoghi (+27% collaborazione; +42% inclusione percepita), mentre il senso di impatto del proprio lavoro \u00e8 associato a un +33% di collaborazione effettiva tra generazioni.
“Il messaggio per i direttori HR e i responsabili dei punti vendita \u00e8 semplice – chiarisce Francesco Massara, responsabile dell’Osservatorio retail brand communication Universit\u00e0 IULM -. Non basta gestire le differenze: bisogna progettare il lavoro affinch\u00e8 diventino un vantaggio competitivo. Meno job rotation, pi\u00f9 feedback strutturato e riconoscimento, anche individuale. Il retail italiano non pu\u00f2 evitare l’andamento demografico, ma pu\u00f2 progettare i propri ruoli affinch\u00e8 la diversit\u00e0 anagrafica diventi un vantaggio. Significa, soprattutto per i senior, costruire occasioni concrete di collaborazione trasversale che rompano la logica di reparto”.
Lo studio evidenzia, inoltre, come strumenti tradizionalmente considerati centrali, come la semplice variet\u00e0 dei compiti o la piena ownership dei processi, abbiano effetti meno significativi del previsto.
Emergono, invece, esigenze differenti per fasce d’et\u00e0: i lavoratori under 44 rispondono meglio alla variet\u00e0 delle attivit\u00e0 e al riconoscimento relazionale; i lavoratori senior valorizzano soprattutto il riconoscimento tecnico e puntuale del proprio contributo.
Un dato particolarmente significativo riguarda proprio i senior: il feedback strutturato produce su di loro effetti ancora pi\u00f9 forti che sui giovani (+35% contro +25%), smentendo stereotipi diffusi sulla minore adattabilit\u00e0 delle fasce pi\u00f9 mature.
In un’Italia che invecchia rapidamente – con et\u00e0 media salita a 46,9 anni, over 65 pari al 24,7% della popolazione e le nascite continuano a scendere (dati Istat) – il retail rappresenta gi\u00e0 oggi uno dei principali laboratori organizzativi del cambiamento demografico.
Nei punti vendita si incontrano quotidianamente generazioni diverse, chiamate a collaborare su ritmi, linguaggi, competenze e aspettative differenti. Per il retail italiano \u00e8 la sfida operativa del decennio: trasformare la pluralit\u00e0 anagrafica da possibile fattore di frizione a infrastruttura di crescita, innovazione e sostenibilit\u00e0 sociale.
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– foto Italpress –
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